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创意产业的人力资源管理策略

创意产业作为新兴产业正蓬勃发展,其发展规模和程度已经成为衡量一个城市或国家综合竞争力高低的重要标志之一。如何通过优化创意产业的人力资源管理来促进创意产业的发展意义非凡。

创意产业的人力资源现状与挑战

1.创意人才数量少、质量差
所谓的创意人才不仅指能够进行创作的原创型人才,还指具有创意产业领域所需的艺术、技术、经营、管理等职业素质的复合型人才。创意人才招聘困难的最主要原因是市场上缺少相应的人才,另外有超过六成的从业人员认为人才质量是制约创意产业发展的最大瓶颈。
原创型人才的缺乏究其根源,首当其冲是因为我们私有产权意识薄弱,对于知识产权的保护政策不到位以及创意产权的长效保护机制缺失。这导致了创作人群中曾盛行“拿来主义”,久而久之严重制约了创意灵感的迸发。而且由于创意产业在我国才刚刚兴起,从业人员大部分是从其他领域转移过来的,故整体专业素质较低。再加上我国传统教育模式多以应试教育为主,不太注重培养学生的发散思维,不太注重实践,导致应聘的学生普遍缺乏思想层面的创意。
目前,不仅缺乏原创型人才,而且更缺乏擅长创意产品产业化和市场化的复合型人才,他们对产业有通透的了解,能够结合中国实际不断创新。然而我国教育体系每年培养出来的大批人才并不符合业界的实际需求,事实上,缺乏将艺术和技术结合的能力才是目前中国创意人才和国际创意人才相比的最大不足,质的差异更是当务之急。

2.人力资源管理水平相对落后,专业化程度较低
一方面,由于国内的创意产业仍处于积累和成长的阶段,企业规模相对较小,因此很大一部分创意企业都将人力资源管理的精力放在绩效管理、人才招聘、培训、薪酬福利、人事档案和社会保险这5个中低端的人力资源管理模块,而忽视了员工发展、企业文化构建等人力资源管理的高端模块。
另一方面,调查显示大部分创意企业仍然选择自己进行人力资源管理工作,从侧面反映出创意产业人力资源配套服务不够到位、专业化程度低的现状。事实上创意企业的招聘手段过于单一且没有针对性很多时候是靠低效的口碑相传和熟人介绍,这对于长期专注于创作的优秀创意人才来讲,造成了严重的信息不对称问题,这既使创意企业的资源得不到最有效的利用,又进一步加大了优秀人才招聘的难度,制约了创意产业的发展。

3.创意人才的开发和培养机制落后
由于创意产业还没有形成产业独立的人才自我培养机制和系统,人才来源主要还需要从传统产业转移过来,缺少产业内部的自我造血功能。虽然创意产业的发展形势被看好,但产业还不成熟、人才发展空间狭小,导致创意产业对人才的吸引力不够,大量的创意人才宁愿选择兼职也不愿意选择跳槽。

4.薪酬福利结构不合理
调查数据显示:年度薪酬水平在5万以内的员工人数达到46%,薪酬水平在5万至10万范围内的员工人数占到35.38%,薪酬水平在10万元以上的员工人数为18.46%,从产业总体薪酬水平和不同薪酬水平的员工数量构成看,文化创意企业的薪酬水平不高。其中,无浮动工资以及浮动比例在10%以内的员工占四成,浮动工资所占比例偏低。另外,在创意企业的薪酬福利结构中,普遍存在福利类项目的采纳比例较低的情况。总体而言,创意企业的薪酬福利结构存在不合理的地方,不能达到有效的人才激励效果。
上述问题已经成为了制约我国创意产业进一步发展的瓶颈,必须着力加以解决。

构建基于心理契约的人力资源管理体系

创意人才明显属于知识型员工。对于知识型员工而言,他们渴望实现自身的价值,只有高层次的需求才能产生较大的激励作用,因此创意企业可以通过构建心理契约来实施人力资源管理。心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。如果企业和员工都能按照心理契约行事,就能激发员工的期望动机、强化其行为。可见,心理契约是企业和知识型员工之间的心理纽带,也是影响知识员工行为和激发其工作积极性的重要因素。
构建心理契约实际上为创意人才提供了一个发挥积极性和创造性的空间,也减少员工流失率、提高了员工忠诚度,这无形中为创意企业减少了管理费用、提高了管理效率。再加上创意企业的薪酬福利结构存在不合理的地方,不能达到有效的人才激励效果。而心理契约则可以利用“精神薪酬”来弥补物质上的不足,既留住了创意人才,又为发展初期的创意企业节约了经济契约的成本。除此以外,心理契约所形成的相互信任,可以使创意人才自觉地全心投入工作,自觉为实现企业目标而贡献自己的力量,这是传统的经济契约所无法达到的。
要构建基于心理契约的创意人才管理,有以下策略:
(1)招聘管理。由于目前我国创意人才匮乏,引进人才和培养人才需要付出巨大的成本。因此创意企业在招聘的过程中一定要将真实的信息和实际的职位需求告知应聘者,尽量减少由于不切实际的推销而产生的不切实际的期望,继而引发怠工或离职,造成创意企业的资源浪费。同时,信息对称也有助于企业寻找到合适的人才,并提高人才的忠诚度。更重要的是双方对未来工作的一致理解是构建良好心理契约的基础。
(2)培训管理。在知识经济背景下,创意企业的发展更多的依赖与创意人才的知识和能力的提升,这就要求创意人才需要具有很强的自我发展和自我实现的动机和能力,才能适应创意产业的快速发展。创意企业要通过构建学习型心理契约,使创意人才认识到自己有保持持续学习的义务,从而实现个人自主能动性的开发,以便在日新月异的创作环境中取得最佳的成绩。相应地,企业就要不断地为员工提供各种培训机会,采用技能培训、岗位培训和学历培训等方式最大限度地开发员工的潜能。在这样积极的工作氛围里,员工自然会有不断学习的动力,这样才能保持创意产业的生命力。
(3)绩效考核。考核是否公正和客观对于员工动机的激发起着决定性的作用,因此应在企业内部提倡“业绩文化”,确定以业绩为取向的人才价值观,在职称评选、成果评奖、工作考核等方面,打破学历和资历的限制,以创新能力、创作研究成果和经营管理业绩为主要衡量标准,去发现人才、重用人才、留住人才、吸引人才。此外,考核的结果必须及时向员工反馈,让员工了解自己的工作表现,明确自己的不足与努力方向,自觉选择有利于企业发展的行为,逐步实现员工和企业的心理契约的趋同。其中要注意考核的时间和频率要适当,过长的考核和过于频繁的考核会让员工觉得企业对自己不信任,这容易激发追求自由和平等的创意人才的不满情绪。因此,在对创意人才进行考核时,考核频率以每一年一次或每半年一次为宜。
(4)激励与薪酬。鉴于创意人才属于知识型员工,企业应该对其实施柔性管理,给予创意人才最大的工作自主权,通过权力平等和民主管理,激发他们的主动性和创造精神。除此以外,还应该实施“全面薪酬战略”,通过货币与非货币的薪酬支付方式的有机结合,构建完整而合理的薪酬体系来有效激励创意人才,让他们专注于创造,毫无后顾之忧地心甘情愿地为企业奉献自己的忠诚与才能。
(5)职业生涯规划。据调查,创意人才十分看重长期的个人职业发展,要维护好心理契约,提升创意人才的工作满意度,创意产业的企业就需要根据创意人才的个人特点为他们进行职业生涯规划,把企业的发展目标与创意人才的职业发展目标有机的结合,设计有成就感的发展通道,使他们感受到自己的利益与企业的发展共同促进,以此来提高创意人才的工作满意度和主动性,这样既防止人才流失,又有利于企业的稳定,实现员工和企业一同成长,创造双赢的局面。
(6)打造企业文化。由于奖励只能起到短期的激励效果,而共同的价值观则能够提高员工对企业的认可度,进一步巩固心理契约,继而产生长期的激励效果,加上创意人才一般具有很强的独立性,他们往往不愿意受到过多的束缚和控制,因此,创意企业应针对他们的特点构建“以人为本”的企业文化,为创意人才的能力发挥提供有效的保障机制和宽松的成长环境,容忍失败鼓励创新,营造自主平等的企业文化,这会有利于创意人才的创新思维的培养,为企业的发展提供源源不断的动力。
作者:何颖 黄勋敬  作者单位:中山大学管理学院